麻省理工学院斯隆学院副教授Nathan Wilmers的新研究发现，对于急需更好工作的低薪员工来说，内部调动机会可能不存在，也没有优势。对这些人来说，进行外部调动可以带来更好的结果。
Wilmers说：“从事这些低薪职业的人，其公司一般不会进行内部招聘。这些人往往不在一个有机会于公司内部向上流动的环境中，因此必须彻底换一个公司才能在职业生涯上取得进展。”
在论文《内部招聘如何影响职业分层》中，Wilmers和合作研究员William Kimball利用美国当期人口调查数据分析了1995年至2019年间美国劳动力市场上记录的组织内和组织间的工作调动情况。另外，他们还调查了受访者工作任务或项目的非正式变化（如建筑师被分配到新建筑项目上去）。
研究人员发现，收入排名在后25%的人群中，调动到公司内部新岗位的员工比同一工资级别中跳槽到新公司的员工收入低7%。
相反，收入在前25%的人群在当前公司进行内部调换能获得比外部调动多6%的收入调动25%调动。研究人员认为，这是因为高薪员工员工更有可能接触到内部流动的机会，他们也更有可能从事高薪行业。
Wilmers表示，有些人会觉得在公司内部晋升对那些没有什么选择的人来说是有帮助的，这样的想法并非不合理。例如，低薪工人可以依靠某个主管或者过去的表现来证明自己的工作态度。
然而，Wilmers认为，低薪员工的同事很可能也是从事低薪职业的人。也许公司可以提供几个管理岗位让员工有晋升机会，但这一般在职业分布相当同质化的公司才会出现。
例如，一家大型零售店会有很多工资低的一线岗位，但只会提供一两个管理岗位让入门级的工人也有机会晋升。Wilmers说，这种工作配置在零售业以外也广泛存在，如食品服务、清洁或建筑服务、安保等各类一线工作。这些工作一般准入门槛较低，不需要员工接受高等教育。
相比之下，在制造厂这样的地方有各种不一样的生产、装配、维护工作，同时还有工程和监督职位让员工可以随着技能和经验的累积而升职。
提升工作价值，不仅在于涨薪
一些公司可能会认为只要为低薪员工提供高薪职位就能快速解决这种向上流动的不平衡性。但Wilmers建议，公司应该着眼于如何改善员工目前的工作，而不是想着如何在内部创造所谓的“更好”的岗位。
企业可以考虑如何让管理人员增加晋升机会较少的岗位的价值，例如帮助员工提高自身技能水平、增加员工的自由裁量权或提升职位的团队合作性。
企业领导层应该摒弃这样的想法：低薪岗位只是职业生涯的起步，员工一定会想要赶紧离开去做别的工作。
Wilmers认为，人们往往高估了对于低薪岗位而言这种调动发生的频率及其有效性。
而现在正是重新思考这方面问题的大好时机，特别是考虑到近十年来的工资增长和新冠肺炎疫情导致的劳动力市场大洗牌（Great Reshuffling）。
Wilmers说，我们不要总想着“怎样才能让人们离开这些低级工作？”“怎样才能让低薪员工上大学或晋升到一些根本不存在的职位？”。如今劳动力市场确实非常紧张，而这恰是着重关注如何使一线工作变得更好的绝佳机会。
本文原作者：Meredith Somers，麻省理工学院斯隆管理学院
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